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Loin de la patrie, loin de cette « Terre de nos Aïeux » qui nous a vu naître et faire nos pas premiers et innocents, loin de « Milly ou la terre natale » disait aussi l’autre enseignant et poitrinaire de ces endroits charnels « où l'innocence eut autrefois son lit ! », là où toujours « un cœur palpite au nom de quelque humble masure, et sous les monuments des héros et des dieux », là où chaque «mère à nos voix enseignait », également là « où s'asseyait mon père, la salle où résonnait sa voix mâle et sévère », ici même sur cette autre terre « par chez-nous », ce n’est pas peu faire que de se voir décerner une telle reconnaissance professionnelle. L’Université du Québec en Outaouais (UQO), anciennement Université du Québec à Hull, en face d’Ottawa, cette université se sent du libre-témoignage pour ainsi revaloriser l’éducation, sa force intrinsèque, et surtout l’art de sa transmission que nous envions aux enseignants.

Qui parmi nous n’a pas en lui un enseignant caché; une enseignante bien cachée dans son parcours de citoyen, son parcours de vie et de son éclairage libre, critique et serein. C’est bien de cette sérénité que l’on retrouve chez Yao Assogba, depuis qu’il s’empêche de s’exploser devant l’humaine condition pour l’accueillir davantage. De près ou de loin, nous avons profité de son parcours : ses nombreuses interventions dans le débat public québécois, particulièrement à travers les bien nommés journaux « Le Droit » et « Le Devoir », la création à Gatineau de la Diaspora togolaise pour la démocratie (DIASTODE), longtemps la bannière étoilée de la diaspora togolaise à travers le monde. Et aussi, et surtout, la naissance de la Communauté Togolaise au Canada, la CTC.

Au-delà de sa science universitaire, ces deux organes forgés avant tout des mains de Yao Assogba, constituent le reflet d’une implication sans pareil dans les enjeux sociaux et politiques, au point d’en faire profiter sa communauté de base. La CTC autant que la Diastode se sont ainsi nourries à la source du métier d’enseignant universitaire lucide et solidaire, le genre d’enseignant non cloisonné ni barricadé dans les facultés et sans tabou surtout; en somme, un vrai travail de lavage du premier bain de la diaspora togolaise par la lumière, une véritable fondation de cette diaspora.

Le fruit de tels engagements persévérants venait de loin. De l’arbre planté dans la relance de l’Union des jeunes d’Atakpamé, de Nuadja et d’Akposso (Ujana) en compagnie des Georges Aïdam, Étienne Doni et autres jeunes gens terribles qui réussirent à ressusciter l’ancestrale « fête d’igame » oubliée et abandonnée, un rendez-vous culturel jamais démenti depuis sa renaissance jusqu’à maintenant; à l’arbre fédérateur des nombreuses associations d’étudiants africains en une Union générale des étudiants africains à Québec (UGEAQ) de l’Université Laval, un autre suspect du panafricanisme rayonnant se faufilait bien, depuis, en Yao Assogba.

Tellement, toute la sève de l’engagement de Yao Assogba remontait aussi loin que l’unique journal du pays, à l’époque le « Togo-Presse », en parlait un jour chaud d’août 1973, disons dans le siècle d’avant celui-ci; tout comme le journal universitaire « Au fil des évènements » avait eu à faire réverbération de la nouvelle unité africaine des étudiants de l’Université Laval, quelques années plus tard et sous un autre climat, hivernal cette fois-là. D’ailleurs, l’autre magazine universitaire « Savoir », ne s’était pas privé, lui aussi, de dresser le portrait de la personnalité fascinante de « Yao Assogba : un intellectuel engagé et passionné »; c’était au début du siècle nouveau, en automne 2001. Et depuis, à toutes les occasions, Yao Assogba n’a cessé de se poser en trait d’union universitaire entre le Québec et le Togo.

Voilà pourquoi ce 1er novembre 2014 automnal, avant même d’assister à la cérémonie annuelle de « Collation de grade » qui connaîtra aussi la remise du titre de Professeur Émérite à Yao Assogba, c’est d’abord l’ami, le frère, le Président, le Bozot que je tiens à honorer. Professeur Émérite, c’est aussi célébrer le début d’une autre reconnaissance : le droit à la retraite active, la publication d’un prochain livre et plus de temps dans la « Fondation Lani » dédiée au mieux-être des jeunes. Professeur Émérite, ce n’est pas rien, car dans ce cas-ci, ni l’institution UQO ni l’enseignant Yao Assogba ne s’est trompé. C’est connu : l’enseignement qui trompe en se trompant ou encore l’enseignant qui se trompe ou trompe délibérément est plus redoutable que l’ignorance même. Et c’est alors que le loup devient berger, l’erreur maitresse d’école, l’égo professeur d’université, l’idolâtrie Honoris causa [même venant de l’Ogou togolais plutôt que de la Koza].

Yao Assogba : un patriote de l’humanité
Ici, c’est tout le contraire. D’une École normale jusqu’à l’Université, d’Atakpamé à Québec et avant le refuge du Nouveau monde nord-américain à Gatineau, Yao Assogba s’est confectionné une autonomie intellectuelle, une indépendance de pensée soucieuse du destin commun qui toujours s’éloignera de toutes les superstitions et des servitudes nouvelles. Il faut rendre public et davantage Yao Assogba dont l’écho a trop souvent résonné dans la modestie, et l’influence dans l’engagement désintéressé.

J’aime bien me moquer de Yao Assogba que son travail de professeur d’université n’est pas un vrai boulot à sueur frontale, comme le lui dirait d’ailleurs le président George W. Bush... On se souvient du président Bush qui se moquait de l’impertinent cinéaste Michael Moore, l’homme aux films frondeurs comme « Capitalism : A Love Story (2009), Fahrenheit 9/11 (2004), I'm going to tell you a secret (2004), Bowling for Columbine (2002), etc. »; le président Bush se refusant à une interpellation de son compatriote lui répliquait plutôt, et en bon Texan valorisant le dur labeur d’un État américain du sud ensoleillé, un Texas d’avant Ébola : « Michael! Va te trouver un vrai boulot! » [Michael! Go and find a real job!]. Professeur d’université, « vrai boulot » à la George W. Bush ou pas?

J’ai beau taquiné ces enseignants, j’ai beau questionné la dureté réelle de leur si beau labeur, il reste que c’est un métier fascinant dont Yao Assogba s’est valablement acquitté avec assiduité, générosité et densité. Particulièrement, dans un environnement qui ne lui était acquis à l’avance, pas plus qu’il ne lui fut hostile par ailleurs; la complicité d’une compagne de vie et épouse Andrée Tremblay, aidant, des collègues universitaires n’étant pas du reste. Il demeure que nos racines, à tous, étant simplement peu profondes dans les sociétés d’accueil de la diaspora togolaise, nos efforts hier à demain resteront encore soutenus. Et c’est d'ailleurs ce que Job nous rappelait aussi : « Nous sommes d’hier, mais nous ne le savons pas ».

C’est là, c’est ici même que prend le dessus l’humanité en chacun de nous; celle en Yao Assogba a ainsi triomphé des pudiques et nombreux aléas du métier et de la vie. C’est pour cela que sa reconnaissance de Professeur Émérite, aussi bien pour la qualité scientifique de son enseignement, de ses recherches et publications ainsi que son investissement social, constant, forment un triomphe mérité. Et nous ne connaissons rien de haut et de gratifiant que le coup du triomphe porté en éducation à l’un de ses propres appelés. À flots le mérite à Yao Assogba qui, au fur et à mesure, s’est simplifié pour valablement devenir un « patriote de l’humanité », perdant même sa foi dans certaines devises limitées par les seules frontières étatiques : un patriotisme mondial, un patriotisme éducatif, un patriotisme inspirant.

Ensemble, joignons-nous à l’UQO pour féliciter, honorer, célébrer Yao Paul Assogba ce 1er novembre 2014 et au-delà, pour la totalité de ses œuvres citoyennes et universitaires ayant conduit à son élévation au niveau de Professeur Émérite… le fruit d’un « vrai travail » finalement. Bravo Grand Papa [Y]Ao! Bravo et félicitations de nous tous. Bravo de la diaspora togolaise. Bravo de ton Conseiller spécial… heureusement que tu as un bon Conseiller spécial, comme le suggère d’ailleurs ce regretté comédien gabonais, Dékombel, à la gente publique, à toute la « brava gente » africaine : « i[C’est parce que la rivière n’a pas de conseiller [spécial] qu’elle va si difficilement, en serpentant dans les forêts et en titubant sur les terres, alors qu’elle pouvait rallier son point de chute, beaucoup plus facilement, si elle en possédait un qui sait lui montrer le bon chemin vers sa destination]i». Ici, dans ton cas Yao, tout le monde sait que la totalité du mérite te revient, et seule l’admiration est nôtre.

Bravo de la famille, de toute la famille, des compatriotes, des collègues et des amis. Bravo tonton Assogba… Bravo cher Yao… Bravo Professeur Émérite!

Évaluer la performance des collaborateurs sur la base de critères quantitatifs convainc de moins en moins les managers. Cette pratique fondée sur le chiffrage des résultats – individuels ou collectifs – et qui permet d’attribuer des notes et des bonus aux employés lorsque certains objectifs sont atteints, serait «dépassée», selon une enquête publiée en mars par Deloitte et portant sur 2500 sociétés dans plus de 20 pays, dont la Suisse. «L’expérience a montré que cela avait des conséquences négatives sur la motivation du personnel», explique Tanguy Dulac, manager en gestion du capital humain chez Deloitte. Les meilleurs éléments se sentent mis sous pression et ceux qui réussissent moins bien ont l’impression d’être dépassés. La méthode pourrait même, selon le témoignage d’un collaborateur de la société Adobe rapporté par Tanguy Dulac, «briser des âmes».

«Plus de 50% des entreprises interrogées admettent que ce système ne fonctionne pas, la plupart ont même l’impression qu’il leur fait perdre du temps», précise Tanguy Dulac. Pour la société informatique américaine Adobe, basée à San José, ce système assorti de bonus représentait plus de 80 000 heures de travail par année (pour quelque 9000 employés). D’après le rapport Deloitte, 70% de ceux qui l’ont introduit dans leur entreprise seraient en train de réfléchir à un autre système. Aux États-Unis, Microsoft et Motorola Solutions ont renoncé à cette pratique à la fin de 2013. D’autres compagnies américaines, comme Juniper Networks, New York Life et Kelly Services, par exemple, l’avaient déjà abandonnée quelques années plus tôt.

Le rapport Deloitte indique que les sociétés suisses se reposent encore passablement sur ce système «obsolète». Impossible toutefois de chiffrer précisément les habitudes helvétiques. Ni la Fédération patronale suisse, ni la Fédération des entreprises romandes Genève, ni la Société suisse de gestion des ressources humaines ne disposent de statistiques. Lorsque l’évaluation est individuelle, elle se fait normalement lors de l’entretien de fin d’année. Mais elle peut aussi porter sur une équipe de travail ou un service entier. Dans les deux cas, les outils utilisés sont, outre l’entretien: l’audit, le questionnaire et l’évaluation à 360°.

Dans le secteur des services, où les qualités les plus recherchées sont de l’ordre du savoir-être, la transposition de la performance humaine en données chiffrées est critiquée. Elle est d’autant plus discutée que les bonus octroyés aux employés performants sont souvent perçus comme injustes ou à tout le moins aléatoires. Interrogé par Le Temps, le sociologue français Vincent de Gaulejac, auteur des livres «La société malade de la gestion » et « Le Coût de l’excellence », publiés respectivement en 2005 et 2007, cite l’exemple d’une guichetière qui a reçu une prime grâce à un gros client venu spontanément faire ses achats auprès d’elle. Ne pouvant légitimement s’en octroyer le mérite, il lui était impossible d’éprouver de la fierté. Sa réaction fut un sentiment de dérision.


D’après Vincent de Gaulejac, la quantification des performances s’est répandue dans les entreprises à partir des années 1990, et ce, d’autant plus facilement qu’elle a été présentée aux directeurs RH comme une méthode rationnelle et objective, reposant sur des critères louables: comme le désir de progresser, le mérite ou encore le goût d’entreprendre. Vincent de Gaulejac y voit une forme de «quantophrénie». «Le culte de la performance a contaminé les RH pour y introduire des logiques commerciales. La performance humaine n’est plus mesurée à l’aune de la qualité du service rendu pour tous, mais en fonction de son coût et de ses résultats financiers. Ce procédé entraîne une course infernale vers un idéal irréaliste: une qualité totale, une entreprise sans défauts. Les travailleurs ne peuvent qu’être pris en défaut et il ne leur reste plus d’autre choix que le déni de leur vulnérabilité ou un sentiment d’échec.»

Par quoi remplacer ce système? Deloitte préconise des «retours» et un coaching continus. En se focalisant sur ces aspects, Adobe, qui produit des logiciels graphiques, aurait enregistré une réduction de 30% de la rotation du personnel. Dans un contexte de guerre des talents, Deloitte pense qu’il est préférable de se concentrer sur l’accompagnement des collaborateurs, afin de retenir les meilleurs éléments, plutôt que de chercher à jauger la compétitivité. «Le manager est appelé à passer du rôle d’évaluateur à celui d’accompagnant», résume Tanguy Dulac.

Faut-il pour autant bannir l’évaluation quantitative de la performance? «Je n’irais pas jusqu’à dire que cette approche est complètement dépassée», nuance Christelle Quémeneur, senior consultant chez Hostettler, Kramarsch & Partner (hkp), à Genève. «Mais les critères quantitatifs sont certainement insuffisants; ils doivent être combinés avec des critères qualitatifs. Cela dit, la part du quantitatif va effectivement en diminuant.»

Autre solution: pondérer le système d’évaluation en liant les bonus à la performance individuelle et à la performance collective à la fois. C’est l’option choisie il y a quelques années par Vaudoise Assurances. «Il y a un équilibre à trouver entre les deux», explique Karim Abdelatif, directeur et chef des ressources humaines. «Si la performance individuelle n’est pas suffisamment prise en considération, les collaborateurs risquent de ne plus voir l’intérêt à s’investir personnellement; si elle prend trop d’importance, ils peuvent perdre de vue le fait que leur performance est toujours permise par le collectif. Il est également essentiel que les objectifs fixés lors de l’évaluation restent une ambition et ne deviennent pas une contrainte. Ces buts doivent donc être discutés avec les collaborateurs et ajustés à leur point de vue, pour rendre l’adhésion possible.»####Francesca Sacco